2、绩效管理的重心在于
A.绩效提升
B.绩效总结
C.绩效考核
D.绩效反馈
答案：A
3、美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是
A.流程改造
B.全方位反馈评价
C.六个西格玛
D.平衡计分卡
答案：D
4、员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的
A.集体性
B.有限性
C.均等性
D.补偿性
答案：C
5、人力资源管理是指
A.对人的管理
B.对事的管理
C.对人事关系的管理
D.对人与人、事与事、人与事三者关系的管理
答案：D
6、为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为
A.职位分类
B.工作规范
C.职位说明
D.工作说明
答案：B
7、招募团队成员应具备的最重要的能力是
A.专业技术能力
B.表达能力和观察能力
C.对自己的了解能力
D.对组织文化的理解能力
答案：B
8、为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为
A.讲授法
B.案例分析法
C.角色扮演法
D.实地考察法
答案：C
9、企业应把职业技能培训的重点放在
A.专业知识技能
B.基本知识技能
C.职业品质
D.职业行为
答案：A
10、先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是
A.讲授法
B.案例分析法
C.研讨法
D.角色扮演法
答案：C
11、人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工
A.掌握更多的理论知识
B.学习更多的业务知识
C.提高解决和处理问题的能力
D.提供相互学习的机会
答案：C
12、根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的
A.外层物质文化
B.中层制度文化
C.素质行为文化
D.内层精神文化
答案：D
13、中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有
A.区分功能
B.激励功能
C.约束功能
D.导向功能
答案：D
14、企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是
A.企业制度
B.企业亚文化
C.企业仪式
D.企业神化
答案：C
15、学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的
A.维持成本
B.奖励成本
C.保障成本
D.调剂成本
答案：B
16、20世纪80—90年代人力资源管理的模式是
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
答案：D
17、现代工作分析的思想起源于
A.英国
B.美国
C.法国
D.德国
答案：B
18、影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是
A.战略
B.职位
C.绩效
D.资质
答案：B
19、在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评
答案：D
20、人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于
A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余培训
答案：B
21、孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是
A.协助孙惠做出自己的职业规划
B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升
C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道
D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠
答案：A
22、在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的
A.对上维系与传承渠道
B.对下维系与传承渠道
C.对外维系与传承渠道
D.对内维系与传承渠道
答案：D
23、组织实施薪酬管理的目的是
A.协调组织和员工个人的发展目标
B.方便组织领导掌握基本的员工情况
C.加强组织和员工个人的双向互动
D.激发组织和员工对工作调整的愿望
答案：A
24、下列属于自愿性福利的是
A.失业保险
B.工伤保险
C.基本医疗保险
D.人寿保险
答案：D
25、张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为
A.劳动力资源
B.人才资源
C.人力资本
D.人力资源
答案：C
26、奖励成本属于人力资源
A.取得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本
答案：C
27、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为
A.初级阶段
B.人事管理阶段
C.人力资源管理阶段
D.战略人力资源管理阶段
答案：B
28、基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的
A.1％
B.2％
C.3％
D.4％
答案：B
29、人们对于人力资源进行的投资是一种
A.消费性投资
B.创业性投资
C.支出性投资
D.资本性投资
答案：D
30、福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的
A.合理原则
B.量力而行原则
C.统筹规划原则
D.公平的群众性原则
答案：D
31、先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是
A.讲授法
B.研讨法
C.角色扮演法
D.案例分析法
答案：B
32、某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是
A.选拔性测评
B.诊断性测评
C.配置性测评
D.鉴定性测评
答案：B
33、根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是
A.交替排序法
B.配对比较法
C.强制颁布法
D.关键事件法
答案：A
34、工作评价所评价的是
A.工作本身
B.工作的人
C.工作结果
D.工作过程
答案：A
35、将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是
A.行为锚定等级评价法
B.动态跟踪评价法
C.行为综合评价法
D.关键事件锚定法
答案：A
36、适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是
A.组织行为修正法
B.行为观察评价法
C.关键事件法
D.评价中心法
答案：D
37、有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是
A.市场领先
B.市场滞后
C.市场匹配
D.市场竞争
答案：A
38、如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取
A.0分位策略
B.25分位策略
C.50分位策略
D.75分位策略
答案：D
39、相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是
A.员工的公平性
B.外部的公平性
C.内部的公平性
D.封闭的公平性
答案：C
40、将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于
A.上层管理者
B.基层管理人员
C.专业人员
D.一般员工
答案：B
41、如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是
A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.员工业余自学
答案：B
42、弹性福利计划起源于
A.20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”
B.20世纪70年代德国企业的“套餐计划”
C.20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”
D.20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”
答案：A
43、关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是
A.职业设计计划
B.职业发展计划
C.绩效设计计划
D.绩效改进计划
答案：D
44、能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是
A.标准工资
B.绩效工资
C.基本工资
D.激励工资
答案：B
45、20世纪80年代，人力资源规划的关注点是
A.员工个人发展计划
B.员工生产率提高计划
C.接班人计划和人员精简计划
D.人才供求平衡计划
答案：C
46、在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是
A.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.参与法
答案：B
47、投射测验一般用于
A.测验人格
B.测验智力
C.测验能力
D.测验兴趣
答案：A
48、企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募
A.初级工人
B.高级熟练工人
C.专业技术人才
D.经营管理者
答案：A
49、最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是
A.人员招募
B.人员甄选
C.人员测评
D.人员录用
答案：D
50、在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于
A.效标参照性标准
B.信度参照性标准
C.常模参照性标准
D.效度参照性标准
答案：C
51、美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于
A.员工的能力
B.管理者的激励
C.员工的人格特点与工作的匹配
D.员工的所得与付出的匹配
答案：C
52、信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致
A.多元文化的融合与冲突
B.人才的激烈争夺
C.经济的全球化
D.远程职工和虚拟组织的出现
答案：D
53、在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是
A.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.参与法
答案：B
54、弹性人力资源规划的重点是
A.对组织现有人力资源进行整体性评估
B.明确界定组织的核心竞争优势
C.制定预备性的支援人员规划
D.建立临时人力资源库
答案：B
55、作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是
A.情景模拟
B.标准化测试
C.费用低廉
D.设计容易
答案：A
56、对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在
A.决策、分权技能
B.管理技能
C.专业技能、大局观念
D.操作技能
答案：C
57、根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于
A.探索阶段
B.下降阶段
C.维持阶段
D.确立阶段
答案：C
58、下列适应科层制组织需要的薪酬模式是
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计件工资制
答案：A
59、在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为
A.晕轮效应
B.居中趋势
C.个体偏见
D.偏松或偏紧倾向
答案：B
60、企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是
A.企业的经济实力
B.企业的发展阶段
C.劳动力市场的状况
D.员工的需求和绩效
答案：C
61、TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有
A.导向功能
B.凝聚功能
C.约束功能
D.辐射功能
答案：C
62、人际关系属于组织文化中的
A.物质层
B.制度层
C.精神层
D.行为层
答案：C
63、薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为
A.基本工资
B.绩效工资
C.激励工资
D.福利
答案：C
64、最适合于科层制组织采用的薪酬体系是
A.计件工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.职位工资制
答案：D
65、岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是
A.工作职责
B.企业概况
C.部门功能
D.部门同事
答案：B
66、在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是
A.福利“套餐”
B.弹性支用账户
C.选择型弹性福利
D.附加型弹性福利
答案：D
67、我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的(
A.1％
B.2％
C.3％
D.4％
答案：A
68、中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于
A.企业哲学
B.企业目标
C.企业道德
D.企业制度
答案：C
69、考察培训效果最重要的指标是
A.反应
B.学习
C.行为
D.成果
答案：C
70、下列关于绩效考核的描述，错误的是
A.针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重
B.关注过程的考核注重员工的工作态度和能力
C.以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益
D.考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发的依据
答案：D
71、有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是
A.360度反馈评价
B.评价中心法
C.平衡记分卡
D.组织行为修正法
答案：C
72、衡量工作价值的典型方法是
A.行为评价
B.心理评价
C.态度评价
D.工作评价
答案：D
73、在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于
A.公文处理测验
B.标准化测验
C.情境模拟测验
D.投射测验
答案：D
74、关于内部招募优缺点的描述，正确的是
A.可得到更多的人才
B.容易导致“近亲繁殖”
C.可以带来新的活力和观念
D.岗位的适应调整时间长
答案：B
75、人才测评最直接、最基础的功能是
A.甄别和评定功能
B.反馈功能
C.诊断功能
D.预测功能
答案：A
76、为了测试拟录取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试，耗资1O万元。这些支出属于人力资源取得成本中的
A.招聘成本
B.选拔成本
C.录用成本
D.安置成本
答案：B
77、人力资源最根本的特征是
A.不可剥夺性
B.时代性
C.时效性
D.能动性
答案：A
78、德尔斐法是一种
A.定量预测技术
B.比率分析法
C.定性预测技术
D.回归预测法
答案：C
79、在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是
A.稳定原则
B.信任原则
C.隐蔽原则
D.沟通原则
答案：C
80、公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于
A.图标评定法
B.强制分布法
C.关键事件法
D.交替排序法
答案：B
81、在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是
A.霍兰德
B.马斯洛
C.帕森斯
D.亚当斯
答案：C
82、在创业阶段，组织的薪酬体系应该是
A.基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小
B.基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大
C.基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平
D.较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
答案：B
83、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为
A.初级阶段
B.人事管理阶段
C.人力资源管理阶段
D.战略人力资源管理阶段
答案：B
84、人力资源规划中的职业规划一般指
A.个人层次的职业规划
B.家庭层次的职业规划
C.组织层次的职业规划
D.国家层次的职业规划
答案：C
85、在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为
A.人员定向问卷
B.职位定向问卷
C.结构式问卷
D.开放式问卷
答案：C
86、为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为
A.职位分类
B.工作规范
C.职位说明
D.工作说明
答案：B
87、人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的
A.战略伙伴
B.协助角色
C.参谋助手
D.执行部门
答案：A
88、组织战略规划的核心部分是
A.人力资源规划
B.财务规划
C.产品规划
D.市场规划
答案：A
89、组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为
A.职业
B.职务
C.职级
D.职等
答案：B
90、绩效管理的重心是
A.绩效考核
B.绩效反馈
C.考核结果的应用
D.绩效提升
答案：D
91、绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是
A.确定绩效标准
B.绩效辅导
C.考核实施
D.绩效反馈
答案：B
92、编制招募广告内容的主要依据是
A.招募简章
B.媒体的类型
C.招聘对象
D.职位说明书
答案：D
93、当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是
A.全国性报纸
B.地方性报纸
C.专业性杂志
D.综合性杂志
答案：B
94、关于人力资源规划作用的描述，错误的是
A.人力资源规划有助于控制人工成本
B.人力资源规划有助于调动员工的积极性
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点
D.人力资源规划是静态的
答案：D
95、“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是
A.招聘规划
B.晋升规划
C.人力分配规划
D.调配规划
答案：D
96、下列不能用于人力资源需求预测的方法是
A.经验判断法
B.马尔科夫法
C.回归预测法
D.比率分析法
答案：B
97、请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是
A.情景面试
B.行为描述面试
C.压力面试
D.结构化面试
答案：A
98、我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点属于
A.“精神现象”说
B.“员工群体意识”说
C.“企业精神”说
D.“共同价值观”说
答案：A
99、把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的
A.具体化
B.操作化
C.定量化
D.定性化
答案：C
100、组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是
A.计算机预测法
B.管理者继任模型
C.德尔菲法
D.马尔科夫模型
答案：B
101、“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是
A.误差
B.信度
C.效度
D.常模
答案：C
102、如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的
A.信度
B.效度
C.峰度
D.偏度
答案：A
103、不属于人才测评功能的是
A.诊断与反馈
B.预测
C.整合
D.甄别与评定
答案：C
104、以了解素质现状为目的的测评是
A.诊断性测评
B.选拔性测评
C.配置性测评
D.开发性测评
答案：A
105、要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是
A.参与法
B.主管人员分析法
C.工作日志法
D.记录法
答案：C
106、能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是
A.校园招募
B.人才交流会
C.广告招聘
D.职业介绍机构
答案：C
107、员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的
A.1%左右
B.2%左右
C.3%左右
D.4%左右
答案：B
108、在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用
A.标准化面试
B.结构化面试
C.系列面试
D.非结构化面试
答案：D
109、史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.认知发展理论
答案：C
110、间接薪酬指的是
A.基本工资
B.绩效工资
C.福利
D.激励工资
答案：C
111、员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指
A.企业为员工提供的各种服务和奖励
B.企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务
C.企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利
D.企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇
答案：D
112、职业生涯表示的是一个
A.静态过程
B.动态过程
C.价值体系
D.生活方式
答案：B
113、下列关于工作轮换的说法，错误的是
A.工作轮换会使培训费用上升
B.工作轮换又称为交叉培训法
C.工作轮换可减少员工的枯燥感
D.工作轮换将降低员工的工作满意度
答案：D
114、一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是
A.成长阶段
B.探索阶段
C.确立阶段
D.维持阶段
答案：C
115、“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是
A.实际型
B.艺术型
C.社会型
D.企业型
答案：C
116、在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是
A.低于物质资本投资收益率
B.高于物质资本投资收益率
C.等于物质资本投资收益率
D.与物质资本投资收益率没关系
答案：B
117、以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是
A.历史成本法
B.重置成本法
C.机会成本法
D.作业成本法
答案：C
118、在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于
A.培训设计成本
B.培训材料成本
C.培训直接成本
D.培训间接成本
答案：D
119、人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是
A.投资是一次性的
B.产值是可能明确计算的
C.是可按比例逐年折旧的
D.是无法预期投资成本收回年限的
答案：D
120、为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是
A.原始成本
B.重置成本
C.直接成本
D.机会成本
答案：A
121、人力资源离职成本不包括
A.离职补偿成本
B.失业保障成本
C.离职前低效成本
D.空职成本
答案：B
122、因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是
A.贝克尔
B.丹尼森
C.舒尔茨
D.李斯特
答案：C
123、20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是
A.投资模式
B.参与模式
C.产业模式
D.高灵活性模式
答案：C
124、人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的
A.协助角色
B.战略伙伴
C.参谋助手
D.执行部门
答案：B
125、工作评价所评价的是
A.工作结果
B.工作过程
C.工作本身
D.工作的人
答案：C
126、据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为
A.人员招募
B.人员甄选
C.人员录用
D.人员配置
答案：A
127、招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有
A.简洁
B.丰富
C.行动
D.灵活
答案：C
128、适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是
A.公文处理
B.无领导小组讨论
C.角色扮演
D.管理者游戏
答案：B
129、在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为
A.能力测试
B.个性测试
C.兴趣测试
D.成就测试
答案：D
130、稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是
A.工作分类法
B.工作重要性排序法
C.因素比较法
D.要素计点法
答案：D
131、职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是
A.性格与能力
B.机遇与目标
C.挫折与成功
D.态度与行为
答案：A
132、根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是
A.交替排序法
B.配对比较法
C.强制颁布法
D.关键事件法
答案：A
133、依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是
A.技能工资制
B.绩效工资制
C.职位工资制
D.组合工资制
答案：C
134、影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是
A.战略
B.职位
C.绩效
D.资质
答案：B
135、列关于员工福利作用的说法，错误的是
A.吸引企业外部优秀人才
B.增加员工实际收入
C.加强核心员工的留任意愿
D.可完全替代工资实现员工的激励
答案：D
136、员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的
A.均等性
B.补偿性
C.集体性
D.有限性
答案：A
137、世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是
A.比奈
B.卡特尔
C.斯特朗
D.詹姆斯•沃克
答案：C
138、个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是
A.21-25岁
B.25-30岁
C.28-35岁
D.30-40岁
答案：B
139、职业生涯的核心部分是
A.成长阶段
B.探索阶段
C.确立阶段
D.维持阶段
答案：C
140、员工持股计划的提出者是
A.路易斯•凯尔萨
B.约瑟夫•斯坎伦
C.弗拉赖根
D.伯恩斯
答案：A
141、企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是
A.时代性
B.独特性
C.人本性
D.可塑性
答案：C
142、北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于
A.故事式
B.比喻式
C.人名式
D.品名式
答案：B
143、企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的
A.导向功能
B.凝聚功能
C.约束功能
D.激励功能
答案：B
144、采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为
A.德尔菲法
B.经验判断法
C.马尔科夫法
D.散点分析法
答案：A
145、企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是
A.任务分析
B.绩效分析
C.前瞻性培训需求分析
D.问卷调查
答案：A
146、绩效反馈最主要的方式是
A.书面通知
B.绩效面谈
C.口头通知
D.工作告示
答案：B
147、小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的
A.学习评估
B.反应评估
C.行为评估
D.成果评估
答案：B
148、社会学习理论的核心是
A.习得条件反射
B.实践的机会
C.及时的反馈
D.榜样的影响
答案：D
149、后期的职业生涯管理中，组织的任务是
A.给予员工必要的职业指导
B.帮助员工制定职业生涯规划
C.保证员工合理的职位轮换和晋升
D.针对员工职业发展的需求进行培训
答案：C
150、惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的
A.导向功能
B.约束功能
C.区分功能
D.凝聚功能
答案：B
一、多选
1、以下属于外部招聘渠道的有
A.猎头公司
B.校园招聘
C.报纸招募
D.人才交流会
E.工作告示
答案：ABCD
2、可用于绩效信息收集的方法包括
A.观察法
B.关键事件法
C.工作记录法
D.相关人员反馈法
E.平衡计分卡
答案：ABCD
3、下列选择中，属于员工福利特点的选项有
A.集体性
B.均等性
C.补充性
D.有限性
E.差别性
答案：ABCD
4、按照培训的内容不同，可讲培训分为（）。
A.传授性培训
B.知识性培训
C.技能性培训
D.态度性培训
E.素质性培训
答案：BCD
5、检验特定招募渠道有效性的评估指标有
A.一定时期内吸引招聘者的数量
B.目标人选与非目标人选的比率
C.从招募到录用的时间
D.参加面试的人数
E.每录用一名人选的平均费用
答案：ABCD
6、人力资源取得成本又可细分为
A.招聘成本
B.选拔成本
C.录用成本
D.安置成本
E.培训成本
答案：ABCD
7、运用访谈法需要把握的原则有
A.尊重原则
B.隐蔽原则
C.互动原则
D.详尽原则
E.倾听原则
答案：AC
8、工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有
A.倾听原则
B.隐蔽原则
C.详尽原则
D.互动原则
E.开放原则
答案：BC
9、企业支付的人力资源保障成本包括
A.劳动事故保障成本
B.退休养老保障成本
C.健康保障成本
D.住房保障成本
E.失业保障成本
答案：ABC
10、平衡记分卡包含的指标有
A.财务
B.客户
C.外部经营过程
D.内部经营过程
E.学习与成长
答案：ABD
11、常见的薪酬模式有
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计时工资制
E.计件工资制
答案：ABCD
12、员工培训的类型主要有
A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.员工业余自学
E.计算机培训
答案：ABCD
13、职业适宜性分析包括
A.职业信息分析
B.人的个性分析
C.组织绩效偏差分析
D.企业发展目标分析
E.培训需求分析
答案：AB
14、影响组织薪酬体系设计的因素包括
A.战略
B.职位
C.资质
D.能力
E.市场
答案：ABC
15、人员测评过程的主要衡量指标包括
A.误差
B.信度
C.效度
D.常模
E.准确度
答案：ABCD
16、薪酬浮动幅度的设计要根据员工的
A.职位特点
B.资历
C.能力
D.职位等级
E.学历
答案：AD
17、人员测评可采用的方法有
A.心理测验
B.面试
C.情景模拟
D.评价中心
E.履历判断
答案：ABCD
18、制定人力资源规划时应遵循的原则有
A.兼顾性原则
B.合法性原则
C.实效性原则
D.发展性原则
E.全员参与原则
答案：ABCD
19、工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有
A.获得管理层的批准
B.选择信息来源
C.选择收集信息的方法和系统
D.确定收集信息的原则
E.确定收集信息的内容
答案：BCD
20、榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括
A.注意过程
B.保持过程
C.动力复制过程
D.强化过程
E.设计过程
答案：ABCD
21、在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及
A.智力
B.反应的灵活性
C.责任心
D.情绪稳定性
E.经验的开放性
答案：CD
22、组织实施工作分析应遵循的原则有
A.目的原则
B.公平原则
C.经济原则
D.动态原则
E.参与原则
答案：ACD
23、薪酬管理的原则包括
A.公平性原则
B.竞争性原则
C.激励性原则
D.从实际出发的原则
E.差异性原则
答案：ABCD
24、人力资源管理的功能包括
A.获取
B.整合
C.保持
D.开发
E.控制与调整
答案：ABCD
25、人力资源管理面临的现实挑战
A.经济全球化的冲击
B.工作与生活平衡
C.多元文化的融合与冲突
D.信息技术的全面渗透
E.人才的激烈争夺
答案：ACD
一、 简答
1、简述培训的概念和目的
答案：(1)概念：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
(2)目的：①传授技能，包括解决问题的技能，沟通技能及团队建设技能等②增强组织吸引力，强化员工献身精神 。
2、简述人员测评中常用的内容维度。
答案：(1)身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。
(2)心理素质，包括智力、个性、观念。
(3)文化素质，包括结构、水平、品行。
(4)技能素质，包括种类、技能、效果。(5)能力素质，包括种类、水平、效果。
3、简述薪酬体系的影响因素。
答案：薪酬体系的影响因素有：
(l)战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，结构和方式；
(2)职位，职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计；
(3)资质，资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑评估资质；
(4)绩效，对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面；(5)市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会响薪酬水平。
4、简述员工进入组织初期的职业生涯管理阶段中组织的主要任务。
答案：（1）了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上；
（2）进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感；
（3）挑选和培训新员工的主管；
（4）分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予馈，帮助其学会如何工作；（5）协助员工做出自己的职业生涯规划。
5、简述员工培训的基本程序。
答案：培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
1.培训需求分析；
2.制定培训计划；
3.设计培训课程；
4.培训效果评估。
6、简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。
答案：著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力：
(1)经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；
(2)专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；
(3)变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；
(4)综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。
7、简述影响人力资源供给的全国性因素。
答案：(1)全国劳动人口的增长趋势；
(2)全国对各类人员的需求程度；
(3)各类学校的毕业生规模与结构；
(4)教育制度变革所产生的影响；(5)国家就业法规和政策的影响。
8、简述薪酬的作用。
答案：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。组织实施薪酬管理的目的就是协调组织与员工个人发展目标。具体来说，公平合理的薪酬体系将在以下四个方面发挥作用：
1.补偿劳动消耗——这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。
2.吸引和留住人才。
3.保持员工良好的工作情绪。
4.合理配置人力资本。
9、186. 简述人员录用的主要工作环节。
答案：人员录用包括以下主要工作环节：
(1)背景调查。
(2)体检。
(3)做出录用决策。
(4)通知应聘者。(5)签订试用合同或聘用合同。
10、简述个人职业生涯发展的阶段。
答案：（1）成长阶段（从出生到14岁）
（2）探索阶段（15岁到24岁）
（3）确立阶段（25到44岁）
（4）维持阶段（45到65岁）
（5）下降阶段
11、简述人力资源管理的发展阶段。
答案：人力资源管理作为一种科学的管理理论是近代工业革命的产物，它的每次变革都是以社会发展和科学技术进步为推动力的。纵观人力资源管理的发展史，可以发现人力资源管理从其产生到现在经历了4个主要发展阶段：
（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心；
（2）人事管理阶段：以工作为中心；
（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应；
（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略高度。
12、简述建立行为锚定等级评价表的步骤。
答案：（1）选定绩效考核因素，并对其内容进行界定；
（2）获取关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供；
（3）将关键事件分配到评定要素中去；
（4）将另外一组人对关键重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件；
（5）对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。
13、简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。
答案：称职的招募团队成员必须具备的基本条件有：
(l)对企业价值观和企业文化的理解和认可度；
(2)对人自身的了解、人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解；
(3)表达能力和观察能力；
(4)广阔的知识面和专业技术能力；
(5)其他方面的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。
14、简述如何进行绩效面谈。
答案：（1）营造良好的氛围；
（2）说明面谈的目的；
（3）告知考核的结果；
（4）请下属自述原因，主管听取意见；
（5）制订绩效改进计划；
（6）结束面谈，一般说来，双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见。
15、简述人力资源信息系统的功能。
答案：（1）为人力资源规划决策提供信息支持；
（2）为组织战略的制定提供人力资源数据；
（3）为人事决策提供信息支持；
（4）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；
（5）为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名单、劳资关系等。
16、简述人力资源取得成本的主要内容。
答案：人力资源成本是指为获得人力资源而发生的取得、开发、使用、保障、离职所支出的费用。
(1)人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。
(2)人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面试以体检等一系列过程而发生的成本。
(3)人力资源录用成本。主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本。
(4)人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用。
17、简述人力资源战略的概念和类型。
答案：人力资源战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。
人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒（1989）将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和协助型。
（1）累积型（Accumulation）的战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。
（2）效用型（Utilization）的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。（3）协助型（Facilition）的战略：即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。
18、简述绩效标准设定的注意事项。
答案：（1）要明确；
（2）要可测量；
（3）要切合实际；
（4）要难度适中；
（5）要有区分度。
19、简述企业文化产生的一般模式。
答案：（1）新建或初建公司一位或数位高级管理人员制定并努力实施一种创意性的经营思想或经营战略；
（2）通过某些制度规定来实施这种战略；
（3）企业员工根据经营思想/经营战略/制度指导自己的行为，进行实际操作；
（4）企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的一段时间；（5）企业出现组织文化，它包含了企业创意思想和经营战略，同时也反映了人们实施这些策略的经验体会。
20、简述人员测评的类型。
答案：(1)选拔性测评。
(2)配置性测评。
(3)开发性测评。
(4)诊断性测评。
(5)鉴定性测评。
【注】适当展开，否则酌情扣分。
21、简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。
答案：人力资源成本可定义为：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
意义：（1）合理利用人力资源，提高企业效益；
（2）强调人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率；
（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润；
（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
22、简述人力资源管理的活动领域。
答案：
（1）工作分析与工作设计；
（2）人力资源规划；
（3）招聘与甄选；
（4）培训与开发；
（5）绩效考核；
（6）薪酬、奖金与福利。
【注】适当展开。
23、什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
答案：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
（1）.机关通用文件处理的模拟；
（2）.工作活动的模拟；
（3）.角色扮演法；
（4）.现场作业法；
（5）.模拟会议法。
24、简述管理者继任模型。
答案：（1）根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织各层次各部门管理岗位继任计划；
（2）按组织图绘制出管理人员关系图，每个管理岗位确定1-3个继任候选人，通常从下一层级现任的管理人员中物色；
（3）每年对这些人的晋升潜力进行评估，由此列出候选人次序；
（4）当某管理岗位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补；（5）统计最终岗位空缺数。
25、简述薪酬管理的原则。
答案：薪酬管理是组织内部管理的关键，它的管理必须要体现组织文化和价值观的本质内涵。.薪酬管理应满足以下几个原则：
（1）公平性原则；
（2）竞争性原则；
（3）激励性原则；
（4）从实际出发的原则。
【注】适当展开，否则酌情扣分。
26、简述弹性福利类型。
答案：（1）附加型弹性福利；
（2）核心加选择型弹性福利；
（3）弹性支用账户；
（4）福利“套餐”；
（5）选择型弹性福利。
【注】适当展开，否则酌情扣分。
27、简历筛选应着重注意的问题。
答案：简历中反映的客观信息，包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等。
（1）求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现时间空白的原因及这一时间段的活动内容。
（2）工作变化的频率。
（3）审核简历中职责描述不够具体的地方。
（4）审核简历中表达模糊的地方。
【注】适当展开，否则酌情扣分。
28、简述绩效考核及绩效考核的功能。
答案：绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考核功能：
（1）管理方面的功能。（需展开论述）
（2）员工发展方面的功能。（需展开论述）。
【注】需展开，否则酌情扣分。
29、简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
答案：帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。由此，他提出了职业选择的三大要素。
第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。
第二，分析各种职业对人的要求。
第三，平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。【注】适当展开，否则酌情扣分
30、简述员工福利管理的目标和原则。
答案：目标：
1）通过控制和调节员工福利的发展过程；
2）保证员工福利能够按部就班的发展；
3——实现各个阶段的目标。
原则：
1)合理和必要的原则；
2)量力而行的原则；
3)统筹规划的原则；
4)公平的群众性原则。
一、 论述
1、试述企业文化对企业管理的作用。
答案：企业文化作为一种独特的文化，不仅受环境的影响，而且影响着环境，影响着企业。企业文化是一种先进的管理理论，它是以人为中心、以文化引导为根本手段、以激励员工的自觉行为为目的的独特文化现象和管理思想.，是企业的灵魂和精神支柱，在企业管理中具有独特的功能。
(1)区分功能。企业文化造就独特的组织，也造就独特的个体；它区分了组织与组织，也区分了不同组织的员工。
(2)导向功能。同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和行为都起导向作用。
(3)约束功能。对员工的思想、心理和行为具有非制度的软约束，是对严谨制度的平衡和补充。
(4)凝聚功能。当企业文化被组织员工认可后，就成为一种黏合力，将其成员聚合起来，产生巨大的向心力和凝聚力。
(5)激励功能。是指企业文化能最大限度的激发员工积极性和首创精神，最终达到组织目标。(6)辐射功能。优秀企业文化的传播和发散，会对社会成员价值观和行为产生强烈的影响。
2、试述360度反馈评价。
答案：360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
其潜在作用包括：
（1）要求员工提供反馈促进了组织的参与；
（2）强化了领导的优良绩效，运用多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效判断者；
（3）增加了对领导反馈的兴趣；
（4）在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级质监促成良好沟通；
（5）领导行为的改善；
（6）将组织文化向更具参与性和开放性变革；
（7）在正式的绩效考核中注入更多的输入；
（8）综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息；
（9）信息质量可靠；
（10）通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理；
（11）从多个人而非单个人获取反馈信息，可以减少偏见者对考核结果的不良影响；（12）从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
3、试论述绩效考核流程。
答案：现代绩效考核是一套完整的程序，绩效考核过程包括计划、实施、结果应用三部分内容。其中计划包括确定工作要项、确定绩效标准；实施包括绩效辅导、绩效考核、绩效面谈反馈；结果应用包括结果用于人力资源各环节、绩效改进计划。
（1）确定工作要项。
（2）确定绩效标准。
（3）绩效辅导。
（4）绩效考核。
（5）绩效面谈反馈。
（6）结果应用。
4、试论述企业文化变革的步骤。
答案：企业文化变革是指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化，他是企业文化运动的必然趋势。企业文化变革的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。一方面，它是社会文化变革在企业内的反映；另一方面，它又是企业生存发展的必然要求。
企业文化变革是一项系统工程，必须是对现有的企业文化积淀、企业特点、员工素质等因素综合分析之后才进行。
（1）建立企业文化变革指导机构；
（2）对企业内外环境开展调查；
（3）对现有文化进行诊断；
（4）对企业文化需求进行评估；
（5）制订变革方案；(a)制订企业文化变革的战略方案；(b)建立变革实施的计划体系；
（6）培训；（a）颁布企业文化手册；(b)开展企业文化学习班。
（7）领导垂范、英雄启迪。
【注】以上各要点需展开论述。否则酌情扣分。
5、试论述帕森斯的人与职业相匹配理论。
答案：（1）美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典理论。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会。（2）职业选择的焦点的人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。
（2）他提出职业选择的三大要素：第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质特点、身体状况等个人特征；第二，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息；第三，上述两个因素的平衡。（需展开，否则酌情扣分）注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。帕森斯的这一理论深刻地影响着职业指导和职业选择的理论与实践活动，按照帕森斯提供的三大要素进行职业选择是一种实用、有效的选择职业的途径。（3）可将帕森斯的这一理论运用于对职业生涯的管理，在职业选择时进行职业适宜性分析。职业适宜性分析一般要从两个方面进行，一方面要获得职业信息，一方面对人的个性进行分析。在这两方面比较的基础上才能判定人鱼职业的适用性问题。
一、 分析
1、有关绩效管理的一次对话 （快下班的时候，客服经理李伟正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子， 张总走了进来） 张总：李伟，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。 李伟（无奈地）：那我就来。 （总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。李伟心神不宁地在张总对面坐下） 张总：李伟，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，张总拿起了电话）喂，谁？啊， 李总呀，几点开始？好，一定！…… 张总：（通话用了五分钟。张总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？ 李伟：谈到我的绩效考核结果。 张总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。李伟，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。 李伟：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？ （电话铃再次响起，张总接起电话） 张总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。 张总（放下电话）：李伟，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少 麻烦！ 李伟（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快…… 张总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。 李伟（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：张总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人…… 张总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！ 李伟（依然一头雾水）：…… （张总自顾陪客人吃饭去了，留下李伟一个人愣在那里。） 问题：（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？ （2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前张总应该做好哪些准备？（3）你认为张总在与李伟谈话中应注意什么？
答案：反馈面谈|考核结果|沟通|绩效改进|心理准备|资料准备|信任|具体|双向|建议性
2、绿色化工公司的人力资源规划 绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。 公司人力资源部经理王丽决定将人力资源规划的编制交由小李完成。小李毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小李觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求做出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小李不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。 小李认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令王丽经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小李交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小李满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。 问题： （1）在预测公司未来人力资源需求时，小李可以采用哪些方法？ （2）在进行人力资源需求分析时，小李需要考虑哪些因素？（3）请你指出小李提交的这份人力资源规划存在哪些问题？
答案：德尔菲|经验判断|趋势分析|比率分析|散点分析|回归分析|外部环境|内部因素|人力资源|平衡
3、小李的困惑 经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：人力资源管理专业到底是做什么的？ 结合案例回答以下问题： （1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什么？（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？
答案：工作分析|规划|招募|培训|考核|薪酬|目标|战略|经营能力|专业技术
4、清扫工作该由谁来做？ A公司成立于1998年，主要从事电子产品的开发与生产。一天，一个包装工不小心将大量液体洒在操作台的地板上。正在一旁的包装组组长见状立即走上前要求这名工人打扫干净。不料，这名工人一口回绝道：“我的工作职责中没有要求我打扫卫生。我的工作职责是包装产品，您应该让服务工处理这样的工作。” 组长无奈，只好去找服务工。而服务工则说道：“虽然我是向大家提供生产服务的，但我的岗位说明书中并没有清扫卫生的条文，这件事不属于我负责。”组长没办法，只好去找勤杂工，而勤杂工则说：“打扫卫生确实属于我的工作，但我是工人下班后才开始清理车间，现在不是我的上班时间。”于是，包装组组长只好先自己动手，将地板打扫干净。接下来，包装组组长将此事反映道人事部门，要求给予解决。 问题： 1. 上述案例暴露出A公司的人力资源管理存在什么问题？2. 就妥善解决A公司的人力资源管理问题，请提出你自己的建议。
答案：工作分析|职责不清|协作|培训|划清|主动服务|调整
5、摩托罗拉的双向互动式招聘管理 对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步筛选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。 在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。 公司认为任何面试和测试都不可能是十全十美的，通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适合的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们回到公司，宁可把经济补偿还给公司。 问题： （1）简述摩托罗拉公司互动式招聘的特别之处？（2）摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？
答案：保密|筛选|测试|尊重|融洽|应聘者|匹配|展现|展现|关心
